Kita-Träger können für ihre Beschäftigten Kurzarbeit beantragen und damit Lohnkosten sparen. Rechtsanwalt Detlev Heyder von der HKS – Heyder, Klie, Schindler Rechtsanwaltspartnerschaft mbB in Freiburg gab dem Deutschen Kitaverband Auskunft zur Umsetzung.

Rechtsanwalt Detlev Heyder rät: „Soweit die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert werden müssen oder ganz entfallen, besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Insgesamt ist freien Kita-Trägern zu empfehlen, die Kurzarbeitergeldleistungen zu beantragen, wenn und soweit der Kindergarten ganz oder teilweise geschlossen worden ist. Die individuellen Detailfragen müssen dann jeweils gesondert im Dialog mit der Bundesagentur für Arbeit oder durch gesonderte rechtliche Unterstützung geregelt werden.“

Weitere Fragen des Deutschen Kitaverband beantwortet er wie folgt:

Wann kann Kurzarbeitergeld beantragt werden?

Die rechtliche Grundlage für diesen Antrag findet sich in § 96 Sozialgesetzbuch (SGB) III. Danach besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein unabwendbares Ereignis vorliegt oder wirtschaftliche Gründe die Beantragung von Kurzarbeitergeld notwendig machen. Insoweit dürfte unstreitig sein, dass ein unabwendbares Ereignis darin zu sehen ist, dass Betriebe ganz oder teilweise geschlossen werden.

Welche arbeitsrechtlichen Voraussetzungen sind einzuhalten?

Für die Anordnung von Kurzarbeit bedarf es einer besonderen rechtlichen Grundlage. Der Arbeitgeber kann nicht ohne weiteres einseitig Kurzarbeit anordnen. Dies muss vorher vereinbart sein. Die Berechtigung, Kurzarbeit einseitig anzuordnen, kann sich aus einer auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren kollektiven Regelung (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) oder auch unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Einzelfallvereinbarungen treffen

Lässt der Arbeitsvertrag eine einseitige Kurzarbeitsanweisung nicht generell zu, muss der Arbeitgeber eine beabsichtigte Kurzarbeit mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vorher individuell vereinbaren. Solch eine Einzelfallvereinbarung bedeutet zwar Zeit- und Verhandlungsaufwand für den Arbeitgeber und hängt von der Zustimmung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin ab, bietet aber den Vorteil, dass sie zeitlich nicht die ansonsten einzuhaltende Ankündigungsfrist bei der Kurzarbeit voraussetzt. Deshalb kann eine Zusatzvereinbarung auch sinnvoll sein, wenn bereits eine Regelung im Arbeitsvertrag existiert. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber sich die spätere einseitige Anordnung bzw. Verlängerung der Kurzarbeit vorbehalten, z.B. für den Fall, dass die Betriebsschließung länger andauert. Die Vereinbarung der Kurzarbeit muss vor der Einführung der Kurzarbeit liegen, sonst ist sie unwirksam.

Kita-Träger sollten zunächst in den bestehenden Arbeitsverträgen prüfen, ob es bereits eine Regelung zur Kurzarbeit gibt. Diese findet sich meist unter „Arbeitszeit“. Findet sich in der Regelung eine Ankündigungsfrist für Kurzarbeit, müssen Arbeitgeber diese einhalten oder versuchen, mit den Beschäftigten eine kurzfristigere Zusatzvereinbarung zu schließen.

Kurzarbeit als Instrument des Kündigungsschutzgesetzes

In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist die Kurzarbeit im Wesentlichen ein Instrument des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), um im Falle von drohenden Massenentlassungen eine Interimszeit zu gewinnen. § 17 KSchG begründet eine Anzeigepflicht, allerdings nur für Arbeitgeber, die mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen und mehr als fünf Beschäftigte entlassen wollen. Nach § 19 KSchG ist die Bundesagentur für Arbeit (BA) dafür zuständig, für eine Interimszeit die Kurzarbeit zuzulassen und in diesem Falle entsprechend Kurzarbeitergeld zu bezahlen. Durch die besondere Situation, die der Corona-Virus mit sich bringt, ist vorliegend auch als Notmaßnahme für Betriebe, die die Situation wirtschaftlich nicht stemmen können, die Situation gegeben, dass eine betriebsbedingte Kündigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen möglich ist. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen die Grundsätze der Sozialauswahl berücksichtigt werden und den formellen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes Rechnung getragen werden. Durch die angespannte wirtschaftliche Situation dürfte allerdings eine soziale Rechtfertigung für betriebsbedingte Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen vorliegen.

Aktuelle Situation

Im Hinblick auf die derzeitige Situation ist davon auszugehen, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einer Kurzarbeit zustimmen, da in der Regel die wirtschaftliche Existenz des Arbeitgebers von dem Bezug von Kurzarbeitergeld abhängen kann. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht zudem das Risiko, dass eine betriebsbedingte Kündigung drohen könnte. Darüber hinaus sind die behördlichen Verbote im Zusammenhang mit der Tätigkeit in Kindergärten zu berücksichtigen und der Umstand, dass nur eine Notbesetzung eingesetzt werden darf. Hier gilt es, die landesrechtlichen Vorgaben zu berücksichtigen.

Was ist bei Antrag und Anzeige der Kurzarbeit zu beachten?

Wer Kurzarbeit beantragt muss dringend die gesetzliche Form einhalten. Grundsätzlich sollten jeweils die aktuellen Formulare verwendet werden, die Voraussetzung für die Antragstellung sind. Ferner muss berücksichtigt werden, dass eine Ausschlussfrist von drei Monaten gilt. Von besonderer Bedeutung ist allerdings, dass der Deutsche Bundestag am 13.03.2020 im Zusammenhang mit den wirtschaftlichen Problemen, die der Corona-Virus mit sich bringt, das Gesetz zur befristeten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld beschlossen hat. Durch eine Rechtsverordnung wird der Zugang zum Kurzarbeitergeld bereits ab 01.03.2020 erleichtert. Darunter fällt auch die vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit (BA). Diesbezüglich ist freien Kita-Trägern zu empfehlen, sich mit der Bundesagentur für Arbeit in Verbindung zu setzen bzw. auf der Homepage der BA zu prüfen, wie sich der aktuelle Sachstand darstellt.

Sind Änderungskündigungen sinnvoll?

Soweit bestimmte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Notbetrieb beschäftigt werden können, ist hier ebenfalls zu prüfen, inwieweit Kündigungen bzw. Änderungskündigungen notwendig sind. Auch hier besteht eine besondere Situation, die es gegebenenfalls notwendig macht, im Einzelfall zu prüfen, wie die Kriterien anzuwenden sind. Eine Änderungskündigung ist in diesem Zusammenhang in der Regel nicht angezeigt, weil die Änderungskündigung dahin geht, dass das alte Beschäftigungsverhältnis mit der Änderungskündigung beendet wird und das Angebot eines neuen Vertrages unterbreitet wird. Dies ist ein milderes Mittel gegenüber der Beendigungskündigung. Wie aber ein derartig geänderter Vertrag aussehen soll, ist bei einer Schließung eines Kindergartens nur schwer vorstellbar.

Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei nicht um eine verbindliche Rechtsberatung des Deutschen Kitaverbands handelt. Der Deutsche Kitaverband übernimmt keine Gewährleistung für die Informationen.

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